La incorporación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral en los convenios colectivo

La incorporación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral en los convenios colectivos. El caso andaluz.

Con Mauricio Matus, Francisco J. Calderón y Ana Gómez en TEMAS LABORALES. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social. Nº 88/2007, pp. 27-53.

Extracto
A pesar de su enorme importancia, la incorporación efectiva de instrumentos para lograr la conciliación entre la vida laboral y familiar se enfrenta a notables dificultades incluso en el propio ámbito de las relaciones laborales. Junto al establecimiento de medidas conciliatorias mediante normas administrativas, la negociación colectiva es una vía de entrada fundamental de esta auténtica innovación social y por eso es de un gran interés conocer en qué medida esta última es capaz por sí sola de establecer los instrumentos necesarios para hacer efectiva la conciliación.
En el presente artículo, además, de analizar el estado de la cuestión en España a la vista de los escasos estudios realizados, se presentan los resultados de una investigación que ha tratado de determinar el grado en que los convenios colectivos andaluces van por delante del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a estrategias de conciliación se refiere.

 

Conclusiones

4. CONCLUSIONES

4.1 De carácter general

Del análisis de los estudios e investigaciones que se han realizado en España sobre la incorporación de medidas e instrumentos de conciliación entre la vida laboral y familiar en la negociación colectiva (y entre los que incluimos la que se acaba de presentar) pueden establecerse la siguientes conclusiones sobre el estado de la cuestión.

a) A pesar de su innegable necesidad, la conciliación laboral-familiar se encuentra en un clima adverso en el ámbito sociolaboral, e incluso de cierta  “hostilidad” por parte de los agentes sociales. Una situación que se manifiesta, por un lado, en la resistencia por parte de los empleadores a poner en práctica medidas efectivas de conciliación, sobre todo, por considerar los efectos colaterales que podrían derivarse y el incremento de costes que puede suponer. Y, por otro, en cierta pasividad o incluso indolencia por parte de los trabajadores a la hora de asumir la necesidad de hacer efectiva la conciliación, fundamentalmente, porque “su” percepción de ese asunto la sitúa en la esfera de “lo femenino” o “feminista”, y en ningún caso como un tema prioritario, sino secundario o de complemento.

b) Esta consideración en el entorno sociolaboral de la conciliación como second best option, es decir, como algo bueno y seguramente positivo, pero no prioritario, explica la lentitud en la propagación de esta innovación social y su asimilación, en líneas generales  bastante dificultosa, por el conjunto del tejido social.

c) En buena parte, eso es así porque la conciliación de la vida familiar y laboral es una innovación social cuya dimensión cultural supera a las restantes. De hecho, nos atreveríamos a decir que se configura como una “cultura”, en la que sus basamentos esenciales tendrían como referentes la familia y los valores familiares (en su acepción menos tradicional), y la persona y los valores del desarrollo personal.

d) La persistencia y preeminencia en el medio socio laboral de una cultura anclada en torno al modelo patriarcal del breadwinner system (varón proveedor) y reacia, o, si se quiere, poco propensa a reconocer las nuevas realidades laborales (incorporación masiva de las mujeres al mercado del trabajo) es el principal freno y obstáculo a la difusión y asimilación de la cultura de la conciliación familiar – laboral en el ámbito socio laboral.

e) Eso quiere decir que para poner en marcha de forma efectiva las medidas de conciliación no sólo no basta la “buena voluntad” de las partes manifestada a través de la negociación colectiva, y ni siquiera el mero poder legal de las Administraciones Públicas imponiendo las normas (aunque ambas cosas sean en cualquier caso imprescindibles). Es además inexcusable que se asimile la “cultura” de la conciliación y eso requiere un esfuerzo sostenido en el tiempo por parte de los agentes sociolaborales en su conjunto (Administración Pública, Sindicatos, Organizaciones Empresariales, etc.) de cara a la divulgación y difusión de los elementos esenciales de los valores que la definen y conforman. Para ello es decisivo plantear las adecuadas estrategias de generación de estados de opinión colectivos, favorables o receptivos a la conciliación a partir de la toma de conciencia de la relevancia del problema no sólo para la calidad de vida de los trabajadores y de sus familias sino también para la sociedad en su conjunto.

f) Pretender que sólo a través de la negociación colectiva se puedan colmar las lagunas y deficiencias que presenta la normativa legal de conciliación actualmente vigente en España y que sólo a través de las cláusulas libremente pactadas de los convenios se logre la conciliación entre la vida familiar y laboral es una idea no sólo ingenua sino mecanicista que no tiene en cuenta la naturaleza de innovación social de la conciliación ni la adversidad del contexto ni los obstáculos culturales que acabamos señalar. La combinación de estas circunstancias produce un vector de inhibiciones que desactiva la fuerza innovadora que pudiera tener la negociación colectiva porque, al no haber tensión social (de los agentes sociales) hacia la conciliación, no  puede darse el necesario esfuerzo conjunto de cooperación entre empresarios y trabajadores. Por el contrario, la tendencia resultante será reproducir miméticamente lo ya establecido en la Ley que, en definitiva, y en la gran mayoría de las temáticas laborales, perderá su carácter de mínimo, para actuar como una suerte de máximo o límite de lo laboralmente correcto, dependiendo claro está, de los ámbitos y sectores laborales en cuestión.

g) Dado el carácter de innovación socio-cultural de la temática de la conciliación en el ámbito sociolaboral, la negociación colectiva se convierte en una especie de test decisivo para percibir la permeabilidad del ámbito sociolaboral a las consideraciones de la equidad de género en un contexto tradicionalmente muy masculinizado.

4.2. En relación con la negociación colectiva andaluza

El estudio exhaustivo que se ha realizado sobre el grado en que la negociación colectiva andaluza mejora o no las medidas de conciliación contempladas ya en el Estatuto de los Trabajadores permite establecer las siguientes conclusiones.

Primera. En términos generales, la negociación colectiva apenas mejora las cláusulas de conciliación entre la vida familiar y laboral establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, lo que se demuestra teniendo en cuenta el escaso porcentaje de convenios que contienen esas mejoras.

Segunda. Se comprueba que los instrumentos de conciliación que tienen cierta generalización y más facilidades de disfrute entre los trabajadores y trabajadoras andaluces contratados en el marco de la negociación colectiva son los que ya están definidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Tercera. Puede decirse que la negociación colectiva andaluza prácticamente no ha incorporado ningún nuevo instrumento de conciliación que sea novedoso respecto a los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores

Cuarta. Existe un claro sesgo de género en los resultados de la negociación colectiva referente a los instrumentos de conciliación que se manifiesta, básicamente, en tres circunstancias:

a) Los instrumentos de conciliación que se mejoran y, en consecuencia, los que tienen un tratamiento privilegiado son aquellos que tienen que ver con el reforzamiento de las estructuras familiares convencionales que de por sí implican una división sexual del trabajo muy perjudicial para las mujeres.

b) Mientras que los permisos retribuidos que en realidad implican un alejamiento de las mujeres del trabajo gozan de un tratamiento singularmente satisfactorio, ocurre lo contrario con los instrumentos que de manera mucho más coherente deben ser considerados como prerrequisitos de la auténtica conciliación entre la vida familiar y laboral: posibilidad de que las trabajadoras se ausenten circunstancialmente del trabajo, reduzcan su jornada, suspendan  su contrato por maternidad o hagan más flexible su tiempo de trabajo.

c) La lógica conciliatoria que parece dominar preferentemente es la que consiste en facilitar el alejamiento del trabajo para hacer frente a deberes familiares, en lugar de la que supone una efectiva combinación de las responsabilidades laborales y familiares.

Quinta. Los convenios de empresas públicas presentan de modo muy generalizado mejores registros en cuanto a conciliación que los de empresas privadas.

Sexta. En general, se observa una asimetría considerable en la distribución de los convenios que mejoran los instrumentos de conciliación del Estatuto de los Trabajadores, tanto entre las diversas ramas de actividad como entre las diferentes provincias andaluzas, lo cual puede ser interpretado en el sentido de que la ausencia de estas mejoras no es consecuencia de que con carácter general sean consideradas innecesarias sino que, allí donde no se encuentran, es que no han podido conseguirse.

Séptima. A la vista de todo lo anterior cabe deducir que la negociación colectiva andaluza no constituye un procedimiento efectivo para introducir mejoras respecto a la legislación vigente sobre conciliación entre vida familiar y laboral, ni tampoco para incorporar nuevos instrumentos que la desarrollen y fortalezca.

Octava. En consecuencia, y si se quiere conseguir este último objetivo, es recomendable que la normativa de los poderes públicos vaya por delante de la negociación colectiva marcando horizontes y estableciendo pautas de comportamiento e incentivos que permitan que las empresas aprendan a poner en valor las políticas de conciliación, consiguiendo a través de ellas mejores cuotas de mercado y más beneficios.

4.3. En relación con el Proyecto de ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La investigación que se ha realizado puede dar luz sobre los efectos reales que puede generar la futura ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que se encuentra en fase de proyecto cuando se escribe este artículo.

En el ámbito específico de las relaciones laborales, dicha ley trata de promover la adopción de medidas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas, precisamente “en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”.

Así, su artículo 39 se refiere a la promoción de la igualdad en la negociación colectiva y en él se señala que “mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.

A la vista de lo que se ha podido detectar en la investigación realizada, hay que manifestar una gran reserva sobre el grado en que podrá conseguirse que se apliquen medidas de ese tipo si las leyes se limitan simplemente a indicar que “se podrán establecer” mediante la negociación colectiva.

Sin embargo, el artículo 41.1 vas algo más allá cuando establece que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”  y más concretamente cuando las obliga, en consecuencia, a “adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres”.

En concreto, en el siguiente párrafo de dicho artículo 41 se da un paso de mucha más trascendencia al imponer a la empresas de más
de doscientos cincuenta trabajadores la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, una obligación que se hace extensiva a todas las empresas si hubiera quedado establecida en el convenio colectivo .

Sin embargo, sin imperativo legal, no será fácil que estos planes se apliquen a la inmensa mayoría de las empresas españolas, ni siquiera gracias a los incentivos y ayudas que anuncia el proyecto. Es cierto que su propio nacimiento como requisito legal en las de mayor número de trabajadores constituye un avance de enorme importancia para alcanzar condiciones efectivas de conciliación, y que es posible que estos planes se consoliden como un referente para el resto de las empresas, generando una especie de nivel estándar que, a medio y largo plazo, pueda tender a imponerse en el conjunto de las empresas. Pero, a la vista de lo refractarias que son las empresas a asumir voluntariamente medidas conciliatorias a través de la negociación colectiva, cabe pensar en el riesgo de que la doble existencia de empresas con y sin planes de igualdad produzca otra indeseable segmentación en el mercado laboral español.

De hecho, posiblemente el propio legislador sea consciente de las limitaciones que tiene la vía voluntaria de la conciliación y que por eso haya aprovechado las disposiciones adicionales de esta ley para modificar medidas de conciliación ya existentes o para introducir otras  nuevas. Concretamente, estableciendo el derecho de los trabajadores a ajustar la jornada, incrementando los periodos de licencia por lactancia en casos de parto múltiple y el de excedencia para cuidado de familiar, ampliando los beneficios existente por maternidad a los padres, reduciendo el tiempo mínimo de reducción de jornada para cuidado de familiares y el periodo de excedencia voluntaria, así como incorporando otros instrumentos de conciliación orientados a fomentar el rol de la paternidad.